他人の成果に「タダ乗りする人」の特徴4つ

マイナビウーマン

うそか真か、高給取りで知られる総合商社の中には「Windows2000」という言葉があるそうです。

もちろん「Windows2000」とは、Microsoft社が提供するOSの2000年版……ではありません。

「窓際族で年収2000万円」という、ある意味で夢のような待遇の一部社員を指した言葉だそうです。

正直うらやましい……けれど、自分の周囲の人間が「Windows2000」ばかりだったら、モチベーションを保つのはめっちゃ難しいです。

「Windows2000」「腰掛社員」「給与泥棒」など呼び名はさまざまありますが、利益を生み出さない(ように見える)のにちゃっかりお給料をもらっているフリーライダーについて、今回は見ていきましょう。

■フリーライダーの言葉の意味
フリーライダーの言葉の意味は、「不労所得者」や「コストを負担せずに利益だけを得る人」です。

言葉の通り「タダ乗りする人」を表します。

本来は心理学や社会学の中で学術的に使われる専門用語ですが、一般的にも浸透している言葉といえるでしょう。

会社組織におけるフリーライダーと問題点

前述の「Windows2000」に代表されるように、会社員として業務成果を上げず、利益貢献はしないのに給与・報酬を得る社員などが典型的です。

また、他人の成果を横取りして自分のものにする人も「他人の努力・成果にタダ乗りしている」といえます。

他人が作り出した成果の上でのうのうと楽をする人間の母数が多ければ、その他の社員に伸し掛かる負担は増します。

日本企業は新卒一括採用のメンバーシップ型を取る企業が多く、かつ労働者の権利が強く守られているため、解雇のハードルは非常に高いです。

年功序列で上がった給与、長期間在籍していることで強まる発言権……これらを背景にしたタダ乗り社員の存在は、企業としても大きな問題です。

日本全体が少子高齢化に向かっているのと同様に、企業も逆ピラミッド型の構造になっていっています。

生産性の向上と社員1人当たりの売上高UPは各企業にとっても死活問題になります。

フリーライダーを「正社員」という鉄壁の守りの中で抱え続ける余裕はありません。

「フリーライダー社員」は職場の士気を下げる

最も大きな悪影響はモチベーションの低下です。

誰だって「あいつ働かねぇな!?」という人間がいる横であくせく働いていたら、自分がばかなのか? と考える瞬間が訪れます。

完全歩合性なら成果が評価に直結しますが、多くはそうでないからフリーライダー社員が発生するのです。

「働いても働かなくても大した差がない」ことがフリーライダーによって可視化されれば、職場全体の士気に関わります。

モチベーションの低下は職場からの離脱などの問題も引き起こします。

優秀な人間ほど別の場所に移り、フリーライダーだけがその場に残れば、組織は文字通り瓦解します。

■フリーライダー社員の特徴周囲に悪影響を与えるフリーライダー社員ですが、どんな特徴があるのでしょうか?◇(1)仕事をサボる

単純に仕事をせず、インターネットサーフィンをする人を思い浮かべてください。

めっちゃタダ乗りしていますね。

まさにフリーライダーです。

必要最低限の仕事、もしくはそれすらもせずに過ごす人です。

仕事を積極的にサボる人は、やる気がない、仕事に自己実現を求めていない、優先する事柄が仕事以外の部分にあるという場合が多いです。

口が達者で「やらない理由」を作るのがうまく、うその理由を並べるなどして他人に仕事を押し付けます。

◇(2)協調性がなく、自己中心的

単純に「仕事ができない」人だと、できないことに悩んだり、つらくなったりします。

しかし、フリーライダー社員は「自分が悪い」という意識が弱く、他人に迷惑を掛けることをなんとも思っていなかったり、自分が仕事をしないことを顧みず会社や社会のせいにして逃げたりします。

◇(3)他人の成果を横取りする

自分で手を動かさないが、成果や昇進は欲しいという自己顕示欲が高いフリーライダーもいます。

自分の実力よりも高い立場や報酬を求め、失敗は他人に押し付け、成功は自分のものとします。

上に対してはゴマすりを含んだアピールがうまいことが特徴です。

◇(4)責任感がなく、自主性がない

自分の仕事の範囲も極力曖昧にし、主語を自分で語りません。

「あれは自分じゃなくAさんの仕事です」「自分は聞いていない」など、ありとあらゆる言い訳を並べて責任回避します。

自主性がなく、他人の仕事を手伝ったり、何か新しいことをしたりということもありません。

■フリーライダー社員への接し方を変える方法フリーライダー社員は、いわゆる腐ったみかん的に周囲のモチベーションを奪っていき、最終的に組織全体が駄目になることすらあります。

基本的な改善策は、対象社員の存在をきちんと認識し、総意として業務を可視化・管理していくことです。

フリーライダー社員が同僚・部下・上司、どの立場にいる人なのかによって、方法は変わってきます。

それぞれの場合で考えていきましょう。

◇同僚の場合

上下関係がない分「やれる方がやる」という暗黙の了解のもと、業務負担が偏りフリーライダー社員の餌食になる可能性が高いです。

まずは先輩に相談、さらには上司にエスカレーションが正しい方法です。

問題を個人間の話に集約せずに、チーム・組織の問題、リソースの問題として上司の主幹に移すことが必要です。

◇部下の場合

部下の場合は意識変革を含めた「育成」が入ります。

年次が若い場合は本人のやる気なのか、能力の問題なのかの切り分けを丁寧にやる必要があります。

自分だけでは負担が大きいのであれば、同僚の件と同様に上司に相談した上で、どのような業務を行うべきかを部下に伝えるといいでしょう。

◇上司の場合

最も厄介なのは上司の場合です。

この場合は、さらに上や人事が交渉相手になりますが、同僚や部下の場合よりも慎重に実施する必要があります。

エスカレーションする場合は、事実ベースで上司がいかに仕事をしておらず、成果が上がっていないのか、またそれに対する悪影響のエビデンスをまとめます。

かつ、それらをチームや部門の大多数の人間の連名で上げること。

このような場合、数は力です。

「みんながそう思っており、これ以上は組織瓦解につながる」という危機感を与えつつ、事実ベースで判断できるレポートを提示しましょう。

全てに共通することですが、基本的には「その人の意識を変えること」は業務でないです。

「成果を出すような指導をする」が業務にならない限り、困った人と向き合っても評価にはつながりません。

そのため、部下や後輩の教育の一貫でない限り、またその範囲を超える場合は自分だけで解決しようとしないことが必要です。

フリーライダーには組織・人事としての対応が必要

フリーライダー個人の改善活動をするにしても、組織・人事としてどう評価し対応していくのかの方針がないと難しいのが事実です。

単純な個人のやる気の問題だけではなく、業務の向き・不向きや心身の問題、そもそもの会社制度設計の問題など、複合的な課題から発生することが多く、それゆえに一朝一夕での解決が望めないからです。

しかし、フリーライダーがいると周囲も負担を強いられるのは間違いありません。

そのため、1人で抱え込まずに相談することが個人のできる最善手です。

上司、人事を含めてきちんと問題を認識させ、いい意味で全体の問題とするべきでしょう。

フリーライダーへの対策は、業務の可視化や進捗管理を含んだ定期的な面談、評価制度設計や社員教育が必要です。

社員をケアし、引き上げる企業風土や文化を作ることで、そもそもフリーライダーが発生しづらい環境を育むことができます。

馬力のいる仕事なので、本当に嫌になったら異動か転職でフリーライダーの近くから去るのが精神衛生上は最も良いと思います。

(ぱぴこ)※画像はイメージです。

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